Una reciente sentencia del Tribunal Supremo aporta seguridad jurídica sobre una cuestión que afecta a numerosas empresas: el abono de los pluses o primas de asistencia cuando los trabajadores se ausentan de su puesto de trabajo.
La resolución establece una distinción clara entre las situaciones de incapacidad temporal y los permisos retribuidos legalmente reconocidos.
Por un lado, el Alto Tribunal determina que las empresas no están obligadas a abonar el plus de asistencia durante los períodos de baja médica, ya sea por enfermedad común o accidente laboral. La razón es que la incapacidad temporal supone la suspensión del contrato de trabajo, por lo que los conceptos salariales vinculados a la prestación efectiva de servicios dejan de devengarse mientras dure la baja.
Además, el Supremo descarta que esta diferencia de trato pueda considerarse discriminatoria por razón de enfermedad, al entender que existe una justificación objetiva derivada de la imposibilidad de desempeñar la actividad laboral durante la incapacidad temporal.
Por otro lado, la sentencia confirma que el plus de asistencia sí debe abonarse cuando el trabajador disfruta de permisos retribuidos previstos legalmente, como los permisos por matrimonio, mudanza, fallecimiento de familiares, cuidado de familiares, lactancia o conciliación.
La novedad más relevante es que el Tribunal extiende este criterio a todos los permisos retribuidos reconocidos por la legislación laboral, independientemente de que estén o no vinculados a derechos de conciliación o igualdad. Al tratarse de ausencias que la ley considera tiempo de trabajo retribuido, los complementos salariales asociados deben mantenerse.
Esta resolución resulta especialmente relevante en un contexto en el que el absentismo laboral continúa siendo una de las principales preocupaciones para las empresas. La sentencia aporta un criterio uniforme que ayudará a reducir la incertidumbre jurídica y facilitará la correcta aplicación de los sistemas de incentivos vinculados a la asistencia y actividad laboral.
Desde AELMA consideramos que la seguridad jurídica es un elemento esencial para favorecer unas relaciones laborales equilibradas y una gestión empresarial eficaz. Contar con reglas claras permite a las empresas planificar mejor sus políticas retributivas y gestionar con mayor certidumbre situaciones que afectan directamente a la organización del trabajo.
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