La conflictividad en torno al disfrute del permiso de 5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de determinados familiares está siendo muy elevada. La AN y el TS han clarificado aspectos cruciales sobre su disfrute
La creciente conflictividad en torno al permiso retribuido de 5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares ha sido objeto de reciente clarificación por parte de la jurisprudencia del Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional, aportando criterios relevantes para su aplicación práctica en las empresas.
Estas resoluciones judiciales resultan especialmente relevantes para la gestión de recursos humanos, ya que afectan directamente a la planificación de ausencias, la interpretación de convenios colectivos y la organización de los equipos de trabajo.
1. Los 5 días son laborables, no naturales
Una de las principales dudas interpretativas ha quedado resuelta por el Tribunal Supremo en su sentencia de 13 de noviembre de 2025.
El Alto Tribunal establece que el permiso de 5 días debe computarse en días laborables, y no naturales, incluso cuando el convenio colectivo indique expresamente lo contrario.
La base de esta interpretación se encuentra en la normativa europea de conciliación (Directiva (UE) 2019/1158), que establece expresamente el cómputo en días laborables. El Tribunal Supremo considera que la regulación convencional solo puede mejorar la norma legal, pero no contradecirla.
2. Eliminación del “permiso por desplazamiento”
Otra cuestión relevante analizada por el Tribunal Supremo en sentencia de 18 de febrero de 2026 es la eliminación del antiguo concepto de días adicionales por desplazamiento.
El Tribunal valida que, tras la reforma normativa, el permiso se configura como un derecho único de 5 días laborables, aplicable con independencia de que exista o no desplazamiento.
El Supremo concluye que la ampliación del permiso y su configuración actual no suponen un perjuicio para las personas trabajadoras, sino una mejora global del derecho, al extender su duración y su ámbito subjetivo.
3. El alta hospitalaria no extingue el permiso, pero sí el alta médica
En sentencia de 6 de mayo de 2025, el Tribunal Supremo aclara que el alta hospitalaria no pone fin al permiso, siempre que persista la necesidad de cuidado del familiar.
Sin embargo, el permiso sí se extingue cuando se produce el alta médica, al desaparecer la causa que lo justifica.
Este criterio refuerza la idea de que el elemento determinante del permiso no es la hospitalización en sí, sino la necesidad efectiva de cuidado del familiar.
4. Flexibilidad en el inicio del permiso
La sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2026 introduce un criterio especialmente relevante: el disfrute del permiso no tiene por qué comenzar obligatoriamente el mismo día del hecho causante.
El Tribunal reconoce la posibilidad de un inicio flexible del permiso, siempre que no exista regulación específica en el convenio colectivo, y teniendo en cuenta que las necesidades de cuidado pueden extenderse en el tiempo.
No obstante, el Tribunal advierte que este criterio no implica una libertad absoluta de organización, y que cada caso deberá analizarse en función de sus circunstancias concretas.
5. No es posible iniciar el permiso tras finalizar la hospitalización
Finalmente, la Audiencia Nacional, en sentencia de 19 de febrero de 2026, rechaza la posibilidad de iniciar el permiso una vez finalizada la hospitalización.
El tribunal considera que el permiso está vinculado a la existencia del hecho causante (hospitalización o enfermedad grave), por lo que no puede desvincularse completamente de este.
Sin embargo, confirma que una vez iniciado el permiso, este puede continuar incluso tras el alta hospitalaria, siempre que persista la necesidad de cuidados y no se haya producido el alta médica.
Claves prácticas para las empresas
Estas resoluciones ponen de manifiesto la elevada complejidad interpretativa del permiso de 5 días y la importancia de:
- Revisar la redacción de los convenios colectivos
- Ajustar las políticas internas de permisos a la jurisprudencia vigente
- Diferenciar claramente entre alta hospitalaria y alta médica
- Valorar caso por caso la flexibilidad en el disfrute del permiso
- Evitar interpretaciones restrictivas que puedan generar conflictividad
Para las empresas del sector de la limpieza, donde la organización de turnos y sustituciones es especialmente sensible, estos criterios refuerzan la necesidad de una gestión rigurosa y jurídicamente alineada de las ausencias.
