El asesor jurídico de AELMA, Andrés Arribas, analizó durante el Encuentro Empresarial las últimas actualizaciones sobre los criterios judiciales más recientes y las novedades legislativas en materia laboral. En aras de que su aportación sea de ayuda para todas las empresas, nos comparte en este artículo las modificaciones recientes en la jurisprudencia y las nuevas disposiciones legales que impactan directamente en la actividad.
1 – Sobre los efectos provocados por la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, relativa a la necesidad de que el empresario realice los ajustes razonables a su alcance para propiciar la recolocación en otro puesto de trabajo o la adaptación del puesto que hubiera venido ocupando el trabajador tras el reconocimiento de una incapacidad permanente total por parte del INSS.
El pronunciamiento del tribunal europeo se ha producido en respuesta a una cuestión prejudicial, formulada por la Sala de lo Social del TSJ de Baleares, acerca de la extinción contractual reconocida en el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, en contraposición a la obligación del empresario de observar la igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, al objeto de permitir que mantengan sus puestos de trabajo, realizando los ajustes razonables para ello, en cumplimiento del artículo 5 de la directiva 2000/78 del Consejo, de fecha 27 de noviembre de 2000.
Para entender el alcance y efecto que tal sentencia puede producir en las relaciones mantenidas con un trabajador al que le sea reconocida una incapacidad permanente total, esto es, la que impide realizar todas o gran parte de las funciones propias de su categoría profesional, debemos establecer el actual marco legal:
El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 49.1 e) que la incapacidad permanente total extingue el contrato de trabajo, si bien el artículo 48.2 del mismo texto legal obliga a la reserva del puesto de trabajo por un periodo de dos años a contar desde la fecha del reconocimiento de la invalidez permanente, y ello como consecuencia de incluirse en la resolución que reconoce tal situación, que la invalidez concedida es susceptible de revisión por mejoría en el indicado plazo.
A pesar de la garantía que el último de los preceptos citados confiere al trabajador, la doctrina emanada del TJUE ha venido a establecer que el empresario no puede extinguir de forma automática el contrato de un trabajador con incapacidad permanente total, ya que, a tenor de la directiva 2000/78 debe llevar a cabo todos los ajustes que sean razonables para propiciar su recolocación o reubicación en otro puesto de trabajo. Ello va a obligar a someter al trabajador inválido permanente total a una revisión médica para ver sus limitaciones y a tenor de ellas reubicarle en otro puesto que sea compatible con su condición.
Nada se dice sobre las consecuencias que pueden producirse sí, a pesar de llevar a cabo esos ajustes, finalmente no es posible la recolocación. Un sector de la Doctrina se decanta por considerar que ha de efectuarse un despido por causas objetivas por ineptitud, sobrevenida, con abono de indemnización de 20 días por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades.
Otros autores se inclinan por sostener que, en el caso de que no resulte posible esa recolocación, el empresario estará exonerado de esa obligación de reincorporación, siempre que acredite que ha llevado a cabo todas las medidas encaminadas a hacerlo posible y a pesar de ello, no ha conseguido reubicarle en otro puesto de trabajo.
Para incorporar ese criterio del TJUE al derecho español, se ha elaborado un proyecto de ley para modificar el texto del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores y en estos momentos se encuentra en su trámite parlamentario. Estaremos a su desarrollo para conocer su alcance real.
De momento, bastará con que respetemos ese periodo de dos años de reserva de puesto de trabajo antes de llevar a cabo los posibles ajustes.
2- cese en periodo de prueba:
A-Es necesario que en el contrato de trabajo se establezca el periodo de prueba concreto pactado, pues no basta con remitirse al convenio de aplicación. La ausencia de tal requisito invalida el cese válido en periodo de prueba (Sentencia TS 24/09/2024)
B- El cese en periodo de prueba de un trabajador que se encuentra de baja por IT puede ser calificado como nulo por discriminación por causa de enfermedad (Sentencia TS de Justicia de Canarias de 25/07/2024)
3- El trabajador autónomo sin trabajadores a su cargo no es empresario a efectos de la aplicación de la subrogación prevista en el convenio colectivo de limpieza de edificios y locales.
El Tribunal Supremo, en Sentencia de 9 de julio de 2024, ha establecido que solo puede atribuirse la condición de empresario, a quien, conforme a lo previsto en el artículo 1.2 del ET, tenga personal a su cargo.
En otro caso es trabajador por cuenta propia sin obligación de subrogación
4- Cumplimiento de sanciones de suspensión de empleo y sueldo.
El Tribunal Supremo en sentencia de 28 de mayo de 2024 ha establecido que es posible diferenciar la imposición de la sanción de la fecha de su cumplimiento, para, de ese modo, permitir que se puedan notificar los días en que ha de cumplir la suspensión de empleo y sueldo una vez haya ganado firmeza la sanción, bien porque no se haya impugnado, bien porque se haya desestimado la demanda interpuesta por el trabajador.
5- Sobre el requisito de audiencia previa al trabajador en los supuestos de despido, conforme a lo establecido en el artículo 7 del convenio 158 de la OIT.
La sentencia del TSJ de Cataluña de 4 de julio de 2024 ha establecido que tal obligación no parece exigible en nuestro ordenamiento, dadas las garantías de protección y defensa judicial que se reconocen al trabajador.
6- Sobre ampliación del contrato de interinidad por suplencia de maternidad al periodo de disfrute vacacional de la trabajadora sustituida cuando se reincorpora de su baja maternal.
Como se trata de situaciones distintas, que son causa de contratos de diferente naturaleza, hay que separar ambas contrataciones, extinguiendo el contrato de sustitución cuando finalice la maternidad y formalizando otro contrato nuevo de duración determinada por suplencia de vacaciones.
Andrés Arribas, asesor jurídico de AELMA
